Ievads
Uzņēmums un personāla vadība ir vienota sistēma, kas balstās uz vairākiem stūrakmeņiem, tādējādi nodrošinot organizācijas darba efektivitāti un augstus rezultātus. Personāla vadības jēdziens aptver daudzas nianses, ko uzņēmumā nepieciešams ieviest un sakārtot, lai sasniegtu izvirzītos mērķus, augstu darba kvalitāti darbinieku lojalitāti, jo cilvēku resursi ir vieni no svarīgākajiem, kas nodrošina organizācijas dzīvotspēju un konkurenci [3; 8].
Autors atbalsta viedokli par cilvēka resursu nozīmīgumu, taču darbiniekiem jāatceras, ka darba kvalitāte un efektivitāte atkarīga no pašu darbinieku centības un izaugsmes savā darbā.
Karjera ir cilvēka izvēlētā darba dzīves attīstība. Vairākumam cilvēku piemīt dabiska vēlme veidot savu karjeru. Tradicionāli karjera ir virkne amatu, ko cilvēks ieņem savas darba dzīves laikā. Tā var būt gan vertikāla, pretendējot uz augstāka līmeņa amatu, gan horizontāla, pilnveidojot savas profesionālās prasmes [5; 141].
Uzņēmumā RP SIA Rīgas satiksme autors uzskata, ka pats veicis horizontālu karjeras attīstības ceļu.
Diemžēl praksē mēdz būt citādi: daži vadītāji nevēlas veicināt savu darbinieku attīstību, lai viņi pēc tam neaiziet uz citu uzņēmumu vai arī lai nepretendē uz vadītāja amatu. Gudrs vadītājs saprot, ka darbinieks, kurš savu karjeru uzņēmumā uzskata par veiksmīgu, labprāt turpinās darboties šī uzņēmuma labā un būs tam lojāls [5; 141].
Autors piekrīt, ka vadītājam jābūt gudram un jādomā stratēģiski, jo, kā zināms, svarīgākais uzņēmuma resurss ir darbinieks.
Karjeras plānošana sākas jau tajā brīdī, kad darbā tiek pieņemts jauns darbinieks, un viņa pirmais uzdevums ir sekmīgi izturēt pārbaudes laiku. Pārbaudes laika rezultātu analīze ir nepieciešama ne tikai tādēļ, lai veiktu jaunā darbinieka novērtēšanu, bet arī tādēļ, lai noteiktu viņa turpmāko attīstību un iespējamo karjeru atbilstoši amata prasībām un uzrādītajām spējām [5; 142].
Autors apstiprina, ka pārbaudes laiks ir būtisks arī pašam pretendentam, jo tas parāda, vai darbinieks ir piemērots attiecīgajai profesijai.
Karjeras plānošana procesā darbinieks pats izvirza savus mērķus un nosaka līdzekļus to sasniegšanai. Pašnovērtējums palīdz izprast pamatmotīvus. Cilvēkiem, kas sevi labi pazīst, ir vieglāk pieņemt lēmumus, kuri saistīti ar karjeras plānošanu, jo personiskajiem mērķiem ir jābūt saskaņotiem reālajām iespējām [5; 142].
Autors piekrīt, ka pareizi izvirzīts mērķis palīdz vieglāk veidot karjeras plānu, kas sekmē lielākas iespējas īstenot personiskos mērķus saistībā ar reālajām iespējām.
Augstāko vadītāju un atslēgas darbinieku karjeras plānošana ir krietni sarežģītāka, jo augstāku amatu ieņem darbinieks, jo grūtāk viņam veidot karjeru. Lai gūtu panākumus augsta līmeņa vadītāju konkurencē, ir nepieciešama spēcīga pašapziņa, teicamas piemērošanās spējas un ievērojama profesionālā kompetence. Ja uzņēmums nevar nodrošināt vertikālu izaugsmi, vadošiem darbiniekiem parasti tiek piedāvāta iespēja attīstīties pašreizējā amatā, uzņemoties jaunus pienākumus un lielāku atbildību [5; 142].
Karjeras ceļa izstrāde var darboties kā spēcīgs motivējošs faktors: darbinieks skaidri zina konkrēto secību, kādā viņam jāvirzās no viena amata uz nākamo, un dara visu, lai savu mērķi sasniegtu [5; 143].
Karjeras plāns ir kā karte, kurā attēloti uzņēmuma karjeras ceļi un parādītas katra darbinieka turpmākās attīstības iespējas. Uzņēmuma karjeras plāna izstrādāšanas galvenie mērķi:
· veicināt darbinieku vēlmi mācīties ar lielāku atdevi, jo mācības nodrošinās viņu karjeras attīstību;
· sniegt iespēju darbiniekiem izvēlēties netradicionālo lineāro karjeru, jo ne vienmēr iespējams darbinieku paaugstināt amatā;
· īstenot vienādas attīstības iespējas visiem darbiniekiem;
· apmierināt darbinieku lojalitāti un motivāciju veidot karjeru;
· izveidot patstāvīgu kvalificētu darbinieku rezervi, lai aizpildītu pēkšņi radušās vakances [5; 143].
Izvirzītā kvalifikācijas darba tēma ir aktuāla ikvienam darbiniekam, kurš vēlas paaugstināt savu kvalifikāciju un veidot karjeras izaugsmi. Kvalifikācijas darbs nozīmīgs arī tādējādi, ka tajā autors meklē jaunus paņēmienus darbinieku karjeras attīstību iespējas organizācijā.
Kvalifikācijas darba mērķis: izpētīt un izanalizēt darbinieku karjeras attīstības iespējas organizācijā RP SIA Rīgas satiksmē.
Kvalifikācijas darba uzdevumi:
1. Izpētīt teorētiskās nostādnes par darbinieku karjeras attīstības iespējām uzņēmumos;
2. Veikt uzņēmumā RP SIA Rīgas satiksme darbinieku aptauju;
3.
Veikt iegūto datu un rezultātu analīzi, izstrādāt secinājumus un priekšlikumus RP SIA Rīgas satiksme darbinieku karjeras attīstības iespēju pilnveidei.
Kvalifikācijas darba pētīšanas metodes:
1. Teorētiskās literatūras analīze;
2. Aptaujas metode (anketēšana);
3. Datu apstrāde, analīze.
Kvalifikācijas darba struktūra: sastāv no 2 anotācijām, ievada, 3 nodaļām un 5 apakšnodaļām, kur 1. nodaļā tiek izpētītas teorētiskās nostādnes par darbinieku karjeras attīstības iespējām uzņēmumā, 2. nodaļā tiek veikta darbinieka un darbaudzinātāja aptauja RP SIA Rīgas satiksme, un 3. nodaļā veikta iegūto datu un rezultātu analīze. Kā arī sastāv no nobeiguma, secinājumiem, priekšlikumiem un pielikumiem.
