IEVADS
No rūpnieciskās ražošanas attīstības sākuma perioda līdz šim gadsimtam vispārējais attīstības līmenis pasaulē ir stipri pieaudzis. Uzņēmumu koncepciju būtība šodien nav orientēta radīt tikai peļņu, bet par galveno mērķi izvirzās uzņēmuma saglabāšana un attīstība. Tādēļ gadu no gada uzņēmumos uzmanības centrā izvirzās darbinieks kā galvenais panākumu faktors. Tā rezultātā rodas nepieciešamība vadīt ne tikai tehniskos procesus, bet priekšplānā tiek izvirzīta personāla vadība.
Pieaug konkurence uzņēmumu vidū. Lai uzvarētu konkurences cīņā uzņēmumiem nepārtraukti ir jāattīstās. Tas sevī iekļauj gan modernākās tehnoloģijas, gan arī kvalitatīvu, strādāt gribošu, ar darba vidi un samaksu apmierinātu darbaspēku. Tā kā cilvēku resursi ir vienīgie uzņēmuma rīcībā esošie resursi, kas var apzināti darboties pret uzņēmuma mērķiem, tad uzņēmuma interesēs ir maksimāli izmantot darbinieku fizisko un intelektuālo potenciālu, reizē saglabājot labvēlīgu uzņēmuma mikro vidi, nodrošinot zināmu komfortu darba vietā, lai darbinieki darbotos efektīvas uzņēmuma darbības veicināšanai un mērķu sasniegšanai.
Uzņēmums nevar veiksmīgi darboties un sasniegt izvirzītos mērķus, būt konkurētspējīgs, ja nav darbinieku, kas ir kompetenti attiecīgajā darbības sfērā. Bez konkurētspējas nav izaugsmes un līdz ar to arī nav nodrošinātības ar darba vietām. Konkurētspēja ir panākama ne tikai ar modernu tehnoloģiju, bet galvenokārt ar cilvēkiem. Lai uzņēmums būtu konkurētspējīgs, ir nepieciešami darbinieki ar lielu radošo ideju potenciālu, darbinieki, kas ir pietiekami elastīgi, lai spētu pielāgoties pārmaiņām. Uzņēmumam augot un attīstoties, par aktuālu jautājumu izvēršas jaunu darbinieku piesaistīšana.
Katrs uzņēmuma vadītājs vēlas sev personālu, kurš būtu kompetents, patstāvīgs, precīzs, prasmīgs, ar atbildības sajūtu un uzņemtos iniciatīvu. Lai tādu atrastu, vispirms jāveic kvalitatīva darbinieku atlase, jāatrod piemērotākā metode, lai sasniegtu vislabāko rezultātu. Lai atlasītie speciālisti paliktu labākie savā jomā, darbiniekiem un darba devējam kopēji jāgādā par personāla attīstību un apmācību. Lai šos speciālistus, kuros jau ir ieguldīti uzņēmuma līdzekļi, nepārvilinātu konkurenti, tie attiecīgi jānovērtē un jāmotivē. Visi šie procesi ir vērsti, lai uzņēmums spētu veiksmīgi darboties savā nozarē un attīstīties. Kā šis process noritēs lielā mērā atkarīgs no vadītāja, kas strādā ar personālu. Vai tas ir līderis, kas spēj veidot pozitīvu uzņēmuma mikroklimatu un vadīt veiksmīgu komandas darbu, vai arī ierindas darbinieks, kas pilda savus plānus un nosaka mērķus mēnesim uz priekšu. Katrā gadījumā vadītājam jāatceras, ka viņš vada ne tikai uzņēmumu, bet galvenokārt cilvēkus, kuri īsteno uzņēmuma un savus mērķus.
Patlaban šis temats kļuvis par vienu no organizāciju aktuālākajiem jautājumiem, jo atbilstoši un pareizi atlasīti darbinieki nosaka gan uzņēmuma darbības efektivitāti, gan gatavību pārmaiņām, gan attīstības perspektīvu, kā arī uzņēmuma izdzīvošanas spēju. Savukārt darbinieki vēlas iegūt tādu darba vietu, kura cilvēkam var dod lielākas iespējas sasniegt savus individuālos mērķus.
Bakalaura darba mērķis ir izpētīt un raksturot konkrētas kompānijas - SIA «L politiku personāla atlasē, vadīšanā un novērtēšanā, kā arī personāla motivācijas iespējas uzņēmumā.
Darba mērķa sasniegšanai tiek izvirzīti sekojoši uzdevumi:
w teorētiski pamatot personāla vadīšanas būtību un nozīmi organizācijā;
w raksturot SIA «L darbību, saimnieciskos rādītājus un struktūru;
w analizēt, personāla plānošanas procesu, kā pamatu personāla atlases procesam;
w noskaidrot motivācijas faktorus uzņēmumā;
w izdarīt secinājumus par galvenajām tendencēm un sniegt priekšlikumus personāla vadīšanas uzlabošanai uzņēmumā.
Bakalaura darbs ir pamatots ar Latvijā vadošās daudznozaru nekustamā īpašuma kompānijas «L raksturojošiem datiem, faktiem, firmas vadošo speciālistu viedokļiem, komentāriem, kā arī ar atlases politikas tēmai atbilstošu zinātnisko literatūru.
Autors darbā pielieto salīdzinošo metodi. Autors salīdzina šādu procesu teorētisko aprakstu mācību literatūrā un konkrētā uzņēmumā - SIA «L.
Darbā izmantota ekonomiskā literatūra, periodiskā prese, LR likumu krājumi, CSP statistikas dati, Interneta resursi.
1. PERSONĀLA VADĪŠANAS BŪTĪBA, FUNKCIJAS UN VADĪTĀJA LOMA
1.1. Personāla vadīšanas būtība
Mūsdienās uzņēmuma vadība cenšas saprast konkurējošo uzņēmumu panākumu atslēgu un pielietot jauninājumus praksē savu uzņēmumu attīstībā. Sekmīgs uzņēmums un tā darbība tagad nav tikai ekonomiski orientēta vienība. Tas tagad ir dzīvs organisms un vadītājs vada ne tikai uzņēmumu, bet galvenokārt cilvēkus, kuri īsteno uzņēmuma un savus mērķus. Jo ciešākas ir indivīda un uzņēmuma vajadzības un mērķi, jo sekmīgāka to sasniegšana.
Katrā uzņēmumā norit cīņa starp spēkiem, kas ir ieinteresēti paaugstināt organizācijas efektivitāti un uzņēmuma izdzīvošanas spējas. Darbs ar cilvēkiem - personālu ir pats svarīgākais mūsdienu uzņēmējdarbībā. Arvien pieaug cilvēka loma ražošanas procesā un arī sabiedrībā. Personāla vadīšanas izzināšana un apguve vēl negarantē panākumus. Tikai mērķtiecīga darbība var dot pozitīvu rezultātu.
Arvien biežāk tiek novērtēts Latvijas speciālistu darbs, jo tas tiek veikts kvalitatīvi. Šī darba pamatā ir plašāka izglītība, papildus apmācības un vēl neierastas pārmaiņas darba organizācijā. Tādas pārvērtības arvien vairāk izmaina Latvijas saimniecisko dzīvi. Tas notiek gan lielos, gan arī mazos uzņēmumos. Nozūd darbs un vietas, kur dominē pavēlnieka gars. Attīstās uzņēmumi ar lielākām spējām modernizēties savos pamatos. Modernā uzņēmuma sekmes nosaka pozitīvas un konstruktīvas attiecības.[ Amerikas pieredze uzņēmumu vadībai, 153]
Katra uzņēmuma vadības plānu pašā centrā izvirzās personāla vadīšanas politika. Vecā kadru daļa vairs nevadās tikai no seniem priekšrakstiem un agrākiem noteikumiem, bet kļūst par īstu darbinieku izvērtēšanas un apmācības centru.
Japānas ekonomikas veiksmīgā attīstība ilgstošā laika posmā pamudināja dažādu valstu zinātniekus un praktiķus uzmanīgi pētīt iemeslus, kādēļ šajā zemē tika panākta tik augsta ražošanas efektivitāte. Šī analīze parādīja, ka Japānā ražošanas vadīšana koncepcijas centrā atrodas cilvēks un tas ir firmas augstākā vērtība. Visas vadīšanas sistēma ir vērstas strādājošo visu iespējamo dotību un spēju atklāsmei, tās maksimāli izmantojot ražošanas procesā. Izmantojot japāņu pieredzi, ASV un arī vairākās Eiropas valstīs pēdējā laikā ir izveidoti dažādi vadīšanas modeļi, kuru uzmanība centrā atrodas cilvēks. Šajos modeļos tiek uzsvērts, ka uzņēmumā svarīga loma ir kvalitatīvam personāla sastāvam, lietišķo attiecību un kultūras veidošanā, kā arī darbinieku zināšanām, prasmēm un spējām.[A.Spulle ,7]
Tas nozīmē, ka nepieciešams pievērst paaugstinātu uzmanību personālam un tā kvalitatīvai un efektīvai vadīšanai. Mūsdienās nedrīkst aizmirst, ka sociālās inovācijas ir tikpat svarīgas kā tehnoloģiskās. Kapitālu jāinvestē personāla rūpīgai atlasei, sagatavošanai un apmācībai, lai sasniegtu saimnieciskās darbības efektivitāti, nevis tikai jaunākajās un modernākajās tehnoloģijās. Nedrīkst aizmirst, ka darbiniekiem jābūt informētiem par notiekošo uzņēmumā un uzņēmuma problēmas ir jārisina vadībai un personālam kopā. Personāla pārvalde vairs nevar būt tikai tradicionāli administratīva vienība. Tai aktīvi jāiesaistās personāla politikas veidošanā.
Arī rietumu speciālisti ir izstrādājuši savu politiku, kas būtu atslēga efektīvai uzņēmuma darbībai un attīstībai. Pēc rietumu speciālistu domām, personāla politikas veidošanā jāievēro šādi principi: .[A.Spulle ,8]
- Pilnīga uzticība darbiniekiem, piešķirot tiem maksimālu patstāvību;
- Personāla vadīšanas taktikā galvenā vērtība jāpievērš cilvēkam un viņa iniciatīvai;
- Uzņēmuma darbības rezultāti ir tieši atkarīgi no kolektīva saliedētības pakāpes;
- Nepieciešams attīstīt darbinieku motivāciju;
- Maksimāla funkciju deleģēšana darbiniekiem.
No šiem principiem izriet, ka vadībai jāuzticas savam personālam.. Mūsdienās cilvēki ir atraisītāki, vairs nevēlas pakļauties normām, bet vēlas interesantu darbu. Uzņēmumā jānodrošina pozitīvas savstarpējas attiecības un jāuzlabo uzņēmuma iekšējais klimats. Protams, ar savu personālu jāapietas ar cieņu, neaizmirstot, ka arī viņi ir cilvēki, nevis tikai cilvēkresursi. Jāsniedz viņiem atbalsts, apmācība un motivācija kvalitatīvam darbam. SIA «L pastāvīgi šiem jautājumiem vadība pievērš pienācīgu uzmanību.
